作為一個管理者成績來源于下屬，我們要從過去的自己干轉(zhuǎn)變?yōu)樽屗烁沙龀煽?。所以，能不能使用好下屬就成了衡量一個管理者是否優(yōu)秀的標尺。那么，我們怎么才能用好下屬呢？所謂因才適用，就是根據(jù)每個人的才干，來安排他的職位，具體有三個法則。

第一、防止“彼得原理”奏效。

傳統(tǒng)的方法，是把優(yōu)秀的人提拔到主管的位置上。這會陷入所謂的“彼得原理”的用人陷阱中。勞倫斯·彼得提出，一個人通過不斷提升職位，最終會到達他自己不勝任的職位。如果一個人只能通過晉升才能不斷取得待遇的提升，那彼得原理的奏效就不可避免了。

科學的方法是在適合其才干發(fā)揮的職位上提高待遇，滿足其需求。如此才可以讓人的才干與職位匹配，并能獲得物質(zhì)上的滿足。否則，你對他的晉升不僅毀了這個人，也會毀了你的工作，甚至毀了這個團隊。比如，你把一個不適合做管理的技術(shù)人員提拔成技術(shù)部經(jīng)理。

第二、向員工反饋業(yè)績結(jié)果。

所謂反饋，就是把業(yè)績的結(jié)果告訴業(yè)績的執(zhí)行人。反饋時要簡單回顧一下過去，然后將注意力轉(zhuǎn)移到未來。提供反饋的好處是讓員工關(guān)注工作結(jié)果，并鼓勵他用自己的方式提高工作效率。

第三、殘酷的愛。

讓一個在職位上不勝任的人離開，讓他回到自己擅長的崗位上去，以避免其慢性的職業(yè)自殺。這看起來殘酷，實際上就是最大的人性。